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导 读

今天分享一个劳动争议的案例。上海某汽车销售服务公司（下称“汽车销售公司”）因不满员工工作表现，想要协商解除劳动关系，但因处理方式不当，被员工提起仲裁和诉讼，最终公司因违规解除劳动合同，不得不支付高额的经济补偿金。

国有企业开展三项制度改革，涉及竞争上岗、末等调整和不胜任退出等制度，员工被调整或退出都有可能提起仲裁或诉讼，因此别人犯过的错，就是我们要借鉴的教训。

一、来龙去脉

（一）汽车销售公司要求与小雷协商解除劳动关系未果

小雷于2017年8月入职汽车销售公司，在汽车销售公司工作期间，经常以各种理由请假，公司对小雷的工作情况十分不满。

2021年7月28日，汽车销售公司要求与小雷协商解除劳动关系，并要求小雷写主动离职报告，但小雷拒绝，所以当天汽车销售公司总经理唐某通过微信发送给了小雷《辞退通知》，该《辞退通知》实为协商解除劳动关系的协议，但双方最终没有达成一致意见，双方均没有签署。

（二）双方协商不成发生争执，公司总经理说“下周一不要来了”是单方面辞退吗？

2021年7月29日，小雷请假一天，汽车销售公司准假。

2021年7月30日，小雷到汽车销售公司上班，双方继续商谈协商解除事宜，双方在协商过程中产生了争执，争执中总经理唐某说出了“下周一不要来了，明天不要让我再看到你、我们打官司吧还是”等话。

因此小雷认为汽车销售公司表示“不要来了”“明天，以后不要再见到你了”，就是单方辞退了小雷，双方劳动关系于2021年7月30日解除了。小雷自第二天起便没有再到公司上班。

（三）仲裁委员会支持小雷关于违法解除劳动合同赔偿的请求

小雷于2021年8月12日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求汽车销售公司：1.支付违法解除劳动合同赔偿金72,232元；2.支付2021年7月1日至2021年7月30日期间的工资差额1,933.40元。

经仲裁，裁决汽车销售公司支付小雷违法解除劳动合同赔偿金72,232元、2021年7月1日至2021年7月30日期间的工资差额1,000元；对小雷的其余请求不予支持。

二、前因后果

（一）汽车销售公司主张小雷是自动离职，不服仲裁结果提起诉讼

小雷在仲裁庭审中表示，2021年7月30日汽车销售公司已经解除了双方的劳动合同，但汽车销售公司认为并未解除与小雷的劳动合同，不认可小雷的主张。

汽车销售公司认为，总经理唐某当时确实对小雷说了“下周一（即2021年8月2日）不要来”，该表述系唐某个人行为，与汽车销售公司无关。总经理唐某当时对小雷说“明天，以后不要再见到你”，系唐某说的气话，系其个人行为，并未明确与小雷解除劳动合同，双方谈话之后小雷下班了。当日晚上18:09，总经理唐某发微信给小雷，表示汽车销售公司没有辞退小雷的想法，并告知其《辞退通知》上公司未盖章或签字，该通知不成立，并希望双方协商解除劳动关系。但是小雷拒绝与汽车销售公司协商，小雷在当日20:00左右回微信给唐某，认为汽车销售公司辞退了小雷。

7月30日开始，小雷并没有来上班，因此汽车销售公司于2021年8月6日以小雷旷工为由向其发出了《解除劳动合同通知》。现汽车销售公司认为小雷从2021年7月30日以后不再来上班的行为，应视为其自动离职，故汽车销售公司确认上述《解除劳动合同通知》对小雷不再发生效力。

根据以上理由，汽车销售公司不服仲裁结果，遂向法院提出起诉。

（二）法院不支持汽车销售公司的主张，确认汽车销售公司违法解除与小雷的劳动合同

法院认为：唐某作为汽车销售公司总经理，其与员工就劳动合同解除问题进行谈话，显然系履行职务，且在此之前唐某亦负责与小雷沟通解除劳动合同事宜，故对汽车销售公司该主张本院不予采信。同时，汽车销售公司表示2021年7月30日后小雷未再上班，系其已自动离职。本院已在上述认定双方劳动合同于2021年7月30日已解除，汽车销售公司主张小雷自动离职，理由不足，本院不予采信。

综上，法院根据上述确认的，汽车销售公司于2021年7月30日解除了与小雷的劳动合同，而汽车销售公司就解除与小雷劳动合同未提供充分的证据证明合法性，因此，法院确认汽车销售公司违法解除与小雷的劳动合同，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、吃瓜律师点评

此案对国企接下来要开展的末等调整、不胜任退出等改革意义重大。

第一，要转变思维，外规内化，把合规管控抓在日常。国企开展任何工作都要符合合规理念，严格依法合规，注重将外部的法律法规转化为企业规章制度，融合在企业的日常工作中。

汽车销售公司的唐总完全没有合规意识，汽车销售公司应该也没有将与解除劳动合同相关的法律法规要求融入到日常人事管理中。唐总才会气急败坏，一时冲动说出叫员工不要来上班的话语，导致后面一系列被动情形发生。

第二，解除劳动合同要有规范的程序。汽车销售公司显然没有按照规范的流程去解除劳动合同，公司总经理在其中居主导地位，是超越自身权限的。

与小雷这样的普通员工解除劳动合同，应该是人力资源部门负责人的职责，而不是总经理。总经理在处理人事问题上，对相关劳动管理的法律法规及可能存在的风险不是太了解，因此埋下了隐患。

第三，要有保留证据的意识。现在员工维权意识都很强，本案如果员工没有录音，单位大概率不会败诉。这种在公共场所，与自己交谈、且内容与自己相关的对话录音是合法的。所以，小雷凭借录音证据，最后获得了胜诉，而汽车销售公司法律意识跟员工相比就差了很多。

对国有企业而言，涉及对员工岗位调整、降低员工收入乃至解除与员工的劳动合同，都极易引发劳动争议。因此，要有合规意识，也要有证据意识，及时保留有效证据。毕竟在认定事实时，比起双方各执一词，实打实的事实依据更能获得支持。

朱昌明

阳光时代合伙人

国企混改中心负责人

本文由李建鹏、王晶晶根据

明律师混改明讲直播内容整理

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